Strategi Penguatan Rekrutmen CPNS: Membangun Rekrutmen Yang Efektif & Berkelanjutan Pusat Kajian Manajemen Aparatur Sipil Negara (PKMASN), Kedeputian Bidang Kajian dan Inovasi Manajemen ASN (DKIMASN), LAN RI Tahun 2021

oleh -637 views

Salah satu aspek penilaian sistem merit manajemen ASN adalah aspek rekrutmen atau dalam bahasa peraturan disebut dengan istilah pengadaan. Pada masa lalu, rekrutmen CPNS banyak dikritik karena adanya kecurangan dan praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) di sepanjang tahapan proses penerimaan pegawai. Alih-alih memperoleh talenta terbaik dalam rekrutmen, proses rekrutmen yang dilakukan justru lebih banyak berkutat pada persoalan administrasi dan business as usual.

Rekrutmen pegawai saat ini masih dihadapkan pada sejumlah tantangan meliputi: 1) kendala infrastruktur (di beberapa daerah kesulitan instalasi listrik dan jaringan internet); 2) data yang belum terintegrasi dan dan terstandardisasi menyulitkan proses verifikasi; 3) penggunaan anggaran yang cukup besar dalam setiap pelaksanaan; dan  4) kontrol pelaksanaan SKB belum maksimal terutama dari sisi transparansi (Suharmen, 2021). Jauh sebelumnya, Ombudsman RI mengidentifikasi 5 (lima) permasalahan dalam rekrutmen CPNS, yaitu: 1) ketidakjelasan keberadaan dan kinerja helpdesk di tiap-tiap kementerian/lembaga, 2) kerumitan dan ketidakjelasan persyaratan CPNS, sehingga menimbulkan perbedaan penafsiran/multitafsir, 3) keterlambatan pengiriman berkas CPNS akibat minimnya sarpras yang tersedia, 4) NIP yang tidak sampai ke pelamar padahal yang bersangkutan dinyatakan diterima sebagai CPNS, dan 5) indikasi konflik kepentingan dan ketidakobyektifan panitia (Laode Ida, dalam Tirto, co.id, 2019).

Lembaga Administrasi Negara (LAN) Pada tahun ini melalui Pusat Kajian Manajmemen ASN (PKMASN) beusaha mencoba memberikan model baru dalam upaya merekruit CPNS dengan model me-rebranding jabatan-jabatan tersebut sangat dimungkinkan sesuai kondisinya. Mengapa perlu melakukan branding atau rebranding? Pertama, dalam lembaga baru atau jabatan baru, tentu diperlukan suatu identitas yang berbeda dengan identitas yang pernah ada. Kedua, adalah perubahan nama jabatan. Branding perlu dilakukan ketika nama  jabatan sudah tidak lagi sesuai dengan visi dan misi lembaga, terjadi perubahan nama jabatan karena masalah citra (image), bahwa citra yang sudah ada memiliki konotasi yang negatif di mata masyarakat, nama jabatan menimbulkan persepsi yang salah. Ketiga, adalah revitalisasi nama jabatan. Lembaga ingin mereposisi atau memperbarui nama jabatan global, kurangnya pengetahuan konsumen terkait dengan nama jabatan tersebut, dll. Keempat adalah revitalisasi identitas nama jabatan. Kelima, menciptakan sistem terintegrasi, dan terakhir keenam, lembaga yang melakukan merger dengan lembaga lain. Ketika dua instansi melakukan merger tentu instansi membutuhkan nama yang baru, membangun ekuitas nama jabatan dari instansi merger, memberikan sinyal yang kuat kepada masyarakat mengenai lembaga yang baru hasil merger. Selain untuk jabatan, rebranding juga dapat diterapkan bagi instansi yang memiliki jumlah pelamar relatif sedikit.

Selain dengan model diatas dalam melakukan rekuitmen Pemerintah dapat mengembangkan metode rekrutmen pegawai  yang lebih inovatif. Melalui penerapan metode referensi pegawai, instansi diharapkan dapat memperoleh kandidat yang tepat untuk menduduki jabatan yang dibutuhkan. Disamping membuka peluang mendapatkan talenta terbaik, metode ini juga dapat mewujudkan kepuasan yang lebih tinggi dan dapat mengurangi terjadinya turn over pegawai.

Untuk terwujudnya motode rekuitmen tersebut lebih lebih  di era revolusi industri 4.0, keberadaan teknologi informasi merupakan kebutuhan mendasar yang harus disikapi dengan baik oleh Pemerintah dan para pelamar CPNS. Pemerintah wajib membangun sistem rekrutmen yang mudah digunakan oleh para calon pelamar, namun tetap mengedepankan keamanan jaringan (network security). Kasus NIK yang tidak dapat digunakan pemiliknya karena telah ‘disalahgunakan’ oleh pengguna lain, menjadi kelemahan penggunaan IT karena diduga telah diretas oleh hacker sistem informasi.

Berdasarkan uraian di atas, tim merekomendasikan poin-poin penting sebagai berikut:

  • Perlunya re-branding jabatan ASN agar dapat menarik sebanyak mungkin pelamar yang notabene calon-calon talenta bagi instansi pemerintah. Rebranding dilakukan terhadap: lembaga baru atau jabatan baru, perubahan nama jabatan, revitalisasi nama jabatan, identitas nama jabatan, menciptakan sistem terintegrasi, dan merger dengan lembaga/instansi lain. Langkah re-branding juga perlu dilakukan pada jabatan yang diperuntukkan bagi diaspora (peneliti, perekayasa, dosen, dan analis kebijakan) supaya para anggota diaspora makin memahami jabatan ASN yang dapat mereka lamar. Demikian pula untuk penyandang disabilitas, supaya mereka memahami jenis jabatan dan penjelasan tentang jabatan yang bisa dilamar untuk menghindari tudingan ekslusivitas;
  • Klasterisasi instansi pemerintah berdasarkan bidang/ranahnya guna menghindari instansi pemerintah tertentu menjadi favorit calon pelamar. Semisal ranah birokrasi diisi oleh klaster yang saat ini diisi oleh paguyuban KemenPANRB, ranah litbang dan teknologi (R&D) diisi oleh klaster yang terdiri dari BRIN dan Kemenkominfo, dsb. Rekrutmen pun tetap dengan passing grade tertentu dan talent pool system sehingga kebutuhan organisasi disesuaikan dengan ketersediaan talenta.
  • Perlunya mengembangan metode rekrutmen yang inovatif, di antaranya penggunaan sistem referensi pegawai (reffered employee) dan sistem mendatangi calon kandidat secara langsung. Sistem referensi/rujukan menjamin pegawai yang direkrut lebih dapat bertahan lama karena sesuai dengan kebutuhan dan minat pegawai yang bersangkutan. Inovasi metode rekrutmen selanjutnya adalah dengan mendatangi calon kandidat secara langsung (road show) ;
  • Perlunya membuat MoU (Memorandum of Understanding) atau Perjanjian Kerja Sama dengan beberapa perguruan tinggi yang memiliki jurusan sejalan dengan instansi pemerintah. MoU tersebut berbeda dengan ikatan dinas pada sekolah tinggi milik kementerian/lembaga tertentu, akan tetapi memberikan kemudahan akses rekrutmen kepada mahasiswa berprestasi untuk magang maupun mengikuti rekrutmen PNS di instansi tersebut jika sudah lulus dan atau berprestasi (talent scouting);
  • Perlunya pemanfaatan teknologi informasi dalam rekrutmen pegawai seperti tes yang dilaksanakan secara virtual dengan jaminan keamanan informatika yang dikendalikan dengan baik (terenkripsi). Sebagaimana lembaga besar sekelas Bank Indonesia, pelaksanaan tes secara virtual sehingga dapat menghemat biaya, baik dari sisi penyelenggara maupun peserta. Tes wawancara tetap perlu dilaksanakan baik di tingkat pusat maupun daerah dengan menetapkan standar wawancara dan melibatkan pewawancara yang tersertifikasi.
  • Perlu penambahan atau mempertahankan soal-soal CAT/tes khusus terkait deteksi penyalahgunaan narkoba, dugaan terpapar radikalisme dan [email protected]

No More Posts Available.

No more pages to load.